05 вересня цього року Кабмін видав Розпорядження «Про заходи», спрямовані на детінізацію відносин у сфері зайнятості населення». Його короткий зміст вказує на те, що з 05 жовтня Держпраці, ДФС та Пенсійний фонд розпочинають нову хвилю боротьби з неоформленими працівниками, зарплатами «в конвертах» та іншими відомими порушеннями у сфері праці. Чого чекати та як готуватись – розбираємось нижче.
На сьогоднішній день Держпраці України наділена вагомими повноваженнями проводити планові та позапланові перевірки суб`єктів господарювання з питань додержання трудового законодавства. При цьому, всім відомий мораторій на перевірки бізнесу на них не поширюється. Не дивлячись на чітко врегульований перелік випадків, коли та які перевірки можуть проводитись, в Україні вже є ряд прецедентів накладення «драконівських» штрафів та як наслідок банкрутство бізнесу.
Очікується, що основними напрямками перевірок стане виявлення неоформлених працівників (або «оформлених» за цивільно-правовими договорами). Штраф за кожного такого співробітника на сьогоднішній день сягає 111 000 грн.
В даному випадку бізнесу слід всерйоз задуматись про питання правильності оформлення і провести своєрідний аудит діяльності підприємства з метою попередження можливих ризиків. Найгіршим варіантом, як показує практика, є банальне ігнорування загрози. Наприклад, не оформлення ані трудового договору ані цивільно-правового тоді, коли це можливо та відповідає інтересам сторін, потягне за собою накладення штрафу, оскаржити який буде вкрай важко. Так, в такому випадку матиме місце фактичний допуск до роботи без оформлення і апелювати роботодавцю буде просто ні до чого.
Для деяких підприємців виходом може стати всім відомий цивільно-правовий договір, який є абсолютно легальною та правильною формою взаємовідносин бізнесу в даному випадку. Однак, його оформлення є процесом вкрай індивідуальним та логічним в тому разі, якщо такий відповідає бізнес-моделі (далеко не для кожного бізнесу від стає панацеєю), а наймані за ним люди чітко розумітимуть його суть та те, що вони не є працівниками. В противному ж випадку (наприклад, в разі виникнення конфлікту) такий договір «працівник» просто в судовому порядку визнає трудовим.
Якщо ж звернутись до судової практики, то виявляється, що захиститись від штрафу з використанням цивільного договору можна. Але, це в тому разі, коли такий договір якісно виписаний з урахуванням його специфіки, та, знову-таки, відповідає суті бізнесу. Визначальним тут є відрізняти суть трудового договору від цивільно-правового: якщо в першому регулюється процес праці, а на працівника поширюються правила трудового розпорядку та інші класичні трудові інститути, то цивільний регулює сам результат без процесу.
На практиці спостерігається халатне відношення бізнесу до структурування власних трудових ресурсів і це неправильно. Адже, ніколи не знаєш чи станеш ти наступним об’єктом відвідування Держпраці.
