Здійснення підприємницької діяльності, безперечно, пов`язується з постійними ризиками. Втрата коштів, матеріальних цінностей та збитки трапляються часто і з різних причин. Звичайно, в кожному такому випадку компанія здійснює відповідні заходи аби хоч в якійсь мірі компенсувати втрачене.
Нерідкими є випадки, коли шкоду підприємству завдає власний працівник. Скільки та як в такому випадку можна повернути коштів?
Діючий Кодекс законів про працю визначає, що відповідальність працівника, як правило, обмежується його середньомісячним заробітком. Відповідальність понад середньомісячний заробіток допускається законом, але у виключних випадках (повна матеріальна відповідальність). То ж за яких умов з працівника можна стягнути кошти за завдану шкоду в повному розмірі?
Стаття 134 КЗпП України вказує на перелік підстав, які дають право на застосування відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди до відповідного працівника. Серед них, зокрема:
укладений договір про індивідуальну повну матеріальну відповідальність працівника;
працівник під звіт одноразово отримав кошти або інші матеріальні цінності;
працівник завдав шкоду внаслідок діяння, що містить ознаки кримінального правопорушення або в нетверезому стані;
шкоду завдано внаслідок умисного знищення чи псування майна;
закон дозволяє покласти на працівника відповідальність в повному розмірі заподіяної шкоди, тощо.
Такий перелік є вичерпним, на що вказує нині ліквідований Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в Постанові Пленуму № 12 «Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».
Однак, можливе на перший погляд стягнення з працівника суми коштів, скажімо, в 100 000 грн. має деякі нюанси.
Серед основних ознак, які дають право на зазначене стягнення, є наступні:
між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків.
Важливо: чіткий та вичерпний перелік працівників, з якими можуть укладатись зазначені договори (та які, власне, можуть відповідати за заподіяну шкоду в повному розмірі) визначений Постановою Державного комітету Ради міністрів СРСР з питань праці та соціальних відносин N 447/24 від 28.12.77 (яка є чинною сьогодні). Більшість посад, які теоретично можуть спричинити матеріальну шкоду, в такому Переліку відсутні, що робить неможливим їх притягнення до відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди. Навіть сам по собі факт укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність не є підставою для покладення матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди оскільки посада працівника має бути наявна в спеціальному Переліку – зазначає ліквідований нині Верховний суд України в Постанові по справі № 6-16цс12.
При цьому, в разі виникнення спору суд зобов’язаний самостійно перевіряти, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі ст.135-1 КЗпП може бути укладено такий договір, та чи був він укладений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність. На це вказує ВССУ в Листі від 27.09.2012 р.
Окрім зазначеного, для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (повної чи то обмеженої) необхідними факторами є наявність трудових відносин, встановлення вини, чітко визначеного розміру прямої дійсної шкоди, тощо.
Наявність трудових правовідносин як передумова притягнення до матеріальної відповідальності працівника на перший погляд є очевидним фактом, на якому навіть не варто зупиняти увагу. Однак, не секрет, що значна частина вітчизняного бізнесу працює «за рамками трудового законодавства», використовуючи цілком законний та виправданий механізм цивільно-правових договорів. В такому разі стягнення матеріальної відповідальності є неможливим з огляду на відсутність трудових відносин. При цьому, закон не забороняє прописати можливість стягнення в такому договорі на власний розсуд, використовуючи відповідні норми Цивільного кодексу України.
Таким чином, вирішувати де саме ставити кому в тезі «стягнути не можна відмовити» потрібно з урахуванням того, чи може працівник ЗА ЗАКОНОМ нести відповідальність в повному розмірі заподіяної шкоди. Тобто, чи передбачає вищезгаданий Перелік посаду працівника та чи був (або міг бути) укладений відповідний договір. В разі відсутності цих умов та за наявності прямої дійсної шкоди, вини працівника тощо, з працівника може бути стягнутий лише його середньомісячний заробіток і не більше того.
Підприємства, які використовують найману працю за цивільно-правовими договорами не можуть використовувати норми КЗпП України на свою користь для стягнення завданої матеріальної шкоди з працівника, але можуть врегулювати ці відносини на власний розсуд в договорі.
Працівникам, на яких роботодавець незаконно поклав відповідальність, слід без зайвих вагань звертатись до суду, адже судова практика досить чітко та однозначно стає в такому разі на бік працівника.
